無(wú)論普通員工，還是企業(yè)的領(lǐng)導者都在意識或潛意識中運用潛規則來(lái)實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的成功，能否成功駕御潛規則往往是他們能力高下的一個(gè)關(guān)鍵指標。
顯規則和潛規則的終極使命都是要幫助企業(yè)取得成功，如果企業(yè)不能成功，不能發(fā)展，所有的規則都沒(méi)用。換句話(huà)說(shuō)，潛規則的生命力就在于對企業(yè)的內外部運作發(fā)生作用。無(wú)論普通員工，還是企業(yè)的領(lǐng)導者都在意識或潛意識中運用潛規則來(lái)實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的成功，能否成功駕御潛規則往往是他們能力高下的一個(gè)關(guān)鍵指標。
董事會(huì )是橡皮圖章？
經(jīng)理們要對公司的業(yè)績(jì)負責，而擁有戰略決策和人事決策權的董事們卻置身事外，這種怪事經(jīng)常發(fā)生在各類(lèi)企業(yè)之中。
在中國的企業(yè)里面，董事會(huì )更多呈現出一種政治實(shí)體而非經(jīng)濟實(shí)體的特征。中國企業(yè)董事會(huì )通常由企業(yè)的股東單位或上級機構所委派，他們代表著(zhù)各種利益集團資本的意志，成員之間彼此立場(chǎng)各異，在公司的使命、愿景、核心價(jià)值觀(guān)上難以達成共識。董事會(huì )越來(lái)越成為一個(gè)玩弄權術(shù)和爭奪控制權的場(chǎng)所。
董事會(huì )成員個(gè)人能力不足，缺乏專(zhuān)業(yè)與技能，也使他們很難履行董事會(huì )的功能，理想的治理機構中的董事會(huì )，應該扮演公司咨詢(xún)專(zhuān)家、戰略顧問(wèn)、長(cháng)期規劃者、投資者、關(guān)系協(xié)調者及薪酬顧問(wèn)的角色，這就需要董事會(huì )成員具備相關(guān)戰略、經(jīng)營(yíng)管理、法律等方面的知識。但是，在國內，卻很少有“懂事”的董事，經(jīng)常是稀里糊涂地作為資本的代表參與到企業(yè)中來(lái)，稀里糊涂地開(kāi)會(huì )，茫然不知地舉手，人云亦云地表決。 就這樣，董事會(huì )變成了“橡皮圖章”。
文化是能降低企業(yè)內耗的好方式
每個(gè)企業(yè)都有其獨特的企業(yè)文化，一般來(lái)說(shuō)，潛規則是隨著(zhù)文化而傳播的。潛規則是企業(yè)文化的一種表現形式，尊重企業(yè)文化就是尊重潛規則。通常在民營(yíng)企業(yè)中，老板的性格就是企業(yè)的性格，反之企業(yè)的文化就是老板的文化。換了老板也就換了潛規則，潛規則是老板個(gè)人意志的表現。
從文化層面來(lái)看，越是大的企業(yè)潛規則越明顯。某國內大企業(yè)決定要貫徹新一年的營(yíng)銷(xiāo)理念，老板提出：“對所有人重復這個(gè)理念七百次�！憋@然，企業(yè)內部營(yíng)銷(xiāo)比外部營(yíng)銷(xiāo)還重要， 就是要能夠把很多東西用文化的方式來(lái)解決，企業(yè)的歷史決定了它的潛規則的存在。企業(yè)文化本身是一個(gè)不可見(jiàn)的東西，我們想讓企業(yè)文化發(fā)生作用，就必須通過(guò)具體的辦事過(guò)程、執行過(guò)程體現出這種企業(yè)文化的價(jià)值，在體現的過(guò)程中它發(fā)揮了潛規則的作用，才能讓人們感覺(jué)它的存在。
一切有利于銷(xiāo)售的行為都不可恥
今年美國一本暢銷(xiāo)管理類(lèi)書(shū)籍《客戶(hù)第一，員工第二》在國內暢銷(xiāo)。其核心觀(guān)點(diǎn)為“深刻理解”客戶(hù)需求。目前企業(yè)中只要是做大客戶(hù)的人就必須學(xué)習潛規則。
外界盛傳一個(gè)關(guān)于華為的故事，華為任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，只要能達成銷(xiāo)售增長(cháng)任何手段都不是可恥的。這種文化已成為華為員工都能接受的、約定俗成的東西。具體如何促進(jìn)銷(xiāo)售，按照管理學(xué)所謂核心競爭力的說(shuō)法，就是要深刻理解客戶(hù)的需求。什么叫“深刻理解”，那你自己去悟吧�！捌髽I(yè)應該理解人性本質(zhì)，也要諳熟中國的市場(chǎng)環(huán)境，如果無(wú)法出污泥而不染，就得運用潛規則�！币晃唤�(jīng)理人這樣評價(jià)。 優(yōu)秀的老板都是口是心非的。
沒(méi)有哪個(gè)組織是像下屬們理解的那樣發(fā)揮作用，并且也沒(méi)有哪個(gè)組織能夠做到這一點(diǎn)，為了維系企業(yè)員工對組織忠誠的信念，老板關(guān)于理性的公開(kāi)演出是必要的，那些公平、公正、公開(kāi)的原則，那些支持員工信念的原則并不總適用于組織行為。
“就我的感覺(jué)與工作經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，那些優(yōu)秀的老板或者說(shuō)卓越的老板都是口是心非的。嘴上講的是一套，他讓下面的人去體會(huì )的是另一套，現在企業(yè)里面有許多這方面的困擾�！币晃豢战得衿蟮穆殬I(yè)經(jīng)理人這樣說(shuō)�！昂芏嗥髽I(yè)強調可持續發(fā)展，實(shí)際上還是抱著(zhù)機遇發(fā)展的賭博心態(tài)。老板強調以人為本，進(jìn)而建立更好的系統，從而取得利潤，而實(shí)際上他看重的是他自己，這是現實(shí)，但現在不管是老板還是員工，都變聰明了。反過(guò)來(lái)講，口是心非的經(jīng)理人才是好經(jīng)理人。正人用邪法，邪法也正，邪人用正法，正法也邪，主要看你的出發(fā)點(diǎn)是什么，出發(fā)點(diǎn)是為公司好，為了個(gè)人的發(fā)展好，這都是合理的�！�
信任比能力更重要
“任何企業(yè)里都寫(xiě)的是人才至上，但實(shí)際上，一般喜歡用放心的人。老板的同學(xué)，朋友都在企業(yè)里工作�？h里，鄉里，村里的都有，人情比能力更為重要�！币晃簧钲诿衿蠼�(jīng)理人說(shuō)，“特別是企業(yè)初創(chuàng )期間，一定注重的是人情親情。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，老板也開(kāi)始綜合考慮這是個(gè)過(guò)渡期，企業(yè)在轉變過(guò)程中，用人都是混雜的�！�
很多外資企業(yè)都在強調人才本土化，但日韓企業(yè)比較注重親情，以人、關(guān)系為主，在日韓企業(yè)中很少做到人才本地化，都是本國人派到外國任職。在中國，用的基本都是本國人，這就是一種潛規則，規章制度沒(méi)有明文規定。自己的人用著(zhù)放心，規章制度上雖然沒(méi)有用多少比例的本國經(jīng)理， 但是，實(shí)際上大家都在用“自己人”，優(yōu)先提拔“自己人”。
印象管理對于上下級關(guān)系的形成至關(guān)重要，主管們多表現為多面手形象，懂得各種專(zhuān)業(yè)知識，但在程度上僅僅限于做出必須的決策，而主管的行動(dòng)則必須表現出適度的緊迫性，行事的方式必須是干脆的、切中要害的。沒(méi)有人能真正評價(jià)那些實(shí)際已經(jīng)完成的工作價(jià)值，因此印象比工作本身更重要。下屬則表現出一定的依賴(lài)性，希望獲得指正的態(tài)度，并且認識到自己所做的工作遠沒(méi)有初搭建的結構和決策重要。印象管理的藝術(shù)就是為那些感知者提供必要的暗示，以使他們能夠忽略、歪曲，或者編造一些事實(shí)，能夠提供他們所希望的印象。
面子是對人性的滿(mǎn)足
要把一個(gè)中國人管好，惟一的辦法就是讓他有面子。你可不給他發(fā)工資，不給他福利，也可以不給他職位，但你只要讓他覺(jué)得有面子，他就可以為你賣(mài)命，這就是面子問(wèn)題。這里面就存在一個(gè)潛規則，就是尊重人性。否則，一切免談。因此，潛規則還包括人性在里面，人性要受到尊重。潛規則在某種程度上就是對人性的滿(mǎn)足。
在企業(yè)中，對人性的滿(mǎn)足表現在幾個(gè)方面。一是老板的角度，老板要利用潛規則領(lǐng)導員工，為企業(yè)創(chuàng )造利潤。二是從員工的角度，他怎樣利用潛規則在公司能夠游刃有余，得到老板、客戶(hù)的認可。比如某個(gè)公司的老板在用人方面就是邊疑邊用，結果他請來(lái)的高級人員，每年輪換好幾撥，沒(méi)有那個(gè)人在企業(yè)里干長(cháng)的，實(shí)際上他們在操作的時(shí)候還是用人也疑，但是他表面上疑人不用，我現在用你，就不會(huì )懷疑你，很可能讓中高層感覺(jué)有面子。
溝通的直線(xiàn)與曲線(xiàn)
兩點(diǎn)之間短的距離是直線(xiàn)，但是在人和人之間，短的距離是曲線(xiàn)，有些話(huà)不能直接說(shuō)，這就是一種很簡(jiǎn)單的潛規則。
拿溝通這個(gè)概念來(lái)說(shuō)，里面核心的問(wèn)題就是人和人的溝通，但是，不同的環(huán)境中，方式和結果是不一樣的�！氨热缯f(shuō)國外的一些做法可能先開(kāi)會(huì )然后達成一致的意見(jiàn)，假如無(wú)法達成一致意見(jiàn)，把門(mén)一關(guān)就討論，直到達成一致意見(jiàn)為止。而國內的企業(yè)可能出現很多問(wèn)題，比如開(kāi)始的時(shí)候不能達成一致，但是高層一說(shuō)話(huà)，底下的人肯定就不說(shuō)話(huà)，不會(huì )再表達他的意見(jiàn)了。
很典型的一種情況是在國企中，領(lǐng)導開(kāi)會(huì )說(shuō)出一個(gè)想法，他說(shuō)這個(gè)意思的時(shí)候可能自己都沒(méi)有想清楚，底下人也不會(huì )對他提出置疑，回到家里關(guān)上門(mén)自己揣摩，這種溝通是完全不一樣的。中方外方的溝通文化是完全不同的，在跨文化管理方面，很多具體的做法就值得商榷�！霸仍谀炒笮图译妵笕温毜摹焙w“經(jīng)理人總結說(shuō)。
只聽(tīng)“建設性”意見(jiàn)
一個(gè)企業(yè)要做百年老店必須是可持續發(fā)展，而國內的很多企業(yè)是機遇性發(fā)展，抓住一個(gè)機會(huì )，發(fā)達了。比如說(shuō)瞄準某一產(chǎn)品賺錢(qián)，大量生產(chǎn)，企業(yè)就成功了，企業(yè)的爆發(fā)力很強，但他的持久力又怎么樣呢？持久力，企業(yè)要講平衡發(fā)展，看企業(yè)客戶(hù)，財務(wù)收入，還有內部流程管理，員工發(fā)展，你的客戶(hù)。這四個(gè)方面缺一不可。所以除了考慮眼前利益，還要考慮長(cháng)遠利益。
但是，老板只注重眼前，而且在前期成功中，形成了自大和驕傲的習慣，不喜歡別人說(shuō)“不好聽(tīng)”的話(huà)，某海歸派資深經(jīng)理人卻沒(méi)有領(lǐng)會(huì )這個(gè)潛規則，在會(huì )議上大談特談企業(yè)的危機，以及長(cháng)遠的發(fā)展目標，結果，弄的老板老大不高興。
“給老板提建議要注意：第一，解決不了問(wèn)題不要提。第二，能解決，但不著(zhù)急的意見(jiàn)不要提。第三，只提所謂建設性意見(jiàn)，即必須是現在急需的問(wèn)題�！惫芾眍檰�(wèn)祁建華說(shuō)。
太“跳”容易死翹翹，聽(tīng)話(huà)才容易升遷
在企業(yè)里面，確實(shí)有很多優(yōu)秀人才，但是，很有趣的是，我們發(fā)現，那些很“跳”的人后只有兩條路走：做大老，或者被干掉，而除非碰到特別寬容的環(huán)境，多數鋒芒畢露的人總是被人整掉。
小張是某知名大學(xué)畢業(yè)生，并且知識面比較全面，綜合素養很高，剛進(jìn)入某企業(yè)的時(shí)候，小張對自己的事情完成的很優(yōu)秀，對公司的經(jīng)營(yíng)管理也常有好的建議，小張也因此比較自傲，部門(mén)經(jīng)理對他非�？床豁樠�，又怕他光芒蓋過(guò)自己，早想干掉他，只是因為老總欣賞其才華，不好下手。后來(lái)，小張在一次大會(huì )上發(fā)言，無(wú)意中搶了老總的風(fēng)頭，這下部門(mén)經(jīng)理找到機會(huì )，小張立馬走人，而與小張一起來(lái)的小王，能力一般，但是特別聽(tīng)話(huà)，經(jīng)理覺(jué)得用起來(lái)省心，著(zhù)意培養，提拔他做了副經(jīng)理。
而后來(lái)，小張另外一個(gè)企業(yè)的老總很欣賞這樣的人，比較包容，3年后，小張做了老總，碰到了去溫州保潔公司的前部門(mén)經(jīng)理！
該人大吃一驚，這小子竟然還能出頭！
太“跳”容易死翹翹？看碰到怎樣的企業(yè)領(lǐng)導了。碰到自己有才干又有氣度的老大，有才華升遷很快，碰到無(wú)能力又喜歡排擠有能力的老大，那就只能倒霉了。這也說(shuō)明，不同的企業(yè)潛規則是不一樣的。
不講理是硬道理
道理講得多了，就成了所謂的理論，就像走的人多了就有了路一樣，別和別人講道理，別和客戶(hù)講道理，世界上本沒(méi)有道理，就像世界上本沒(méi)有路一樣。只有你首先認同別人的道理，別人才可能認可你的道理。道理本來(lái)是不存在的，道理是我們自己制造出來(lái)的，當然都是片面的。
大家都有道理才是硬道理！可能正是如此，老子才有“道可道，非常道”的妙論。老子的意思是：“道理如果講成道理的話(huà)，那就不正常了，就是非常的道理了，比較難講通�！�
如何和所有同事、老板打交道，讓別人認可你，也有很強的潛規則，比如人際關(guān)系。要想成功必須得到所有人對你的支持，別人為什么支持你，別人憑什么支持你，很多職業(yè)經(jīng)理人到民營(yíng)企業(yè)之所以失敗，不是能力不行，而是對潛規則悟性不夠，因為資本是無(wú)情的，過(guò)去的游戲規則與現在的規則不一樣了。