面試過(guò)程中招聘主管的把關(guān)對人員入職后的穩定性和業(yè)績(jì)表現起著(zhù)至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門(mén)的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過(guò)來(lái)；或者是入職了，因為不適應，沒(méi)幾天走掉了；或者是業(yè)績(jì)不好，沒(méi)幾天部門(mén)說(shuō)人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結果業(yè)績(jì)沒(méi)出來(lái)，部門(mén)其他同事鬧意見(jiàn)，個(gè)個(gè)覺(jué)得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現不合適了，因為簽了協(xié)議，跟魚(yú)刺一樣吞不下，吐不掉，部門(mén)想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費。

作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問(wèn)題困惑：這個(gè)人真正的經(jīng)歷是什么樣的？

真的有那么厲害嗎？

他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績(jì)嗎？

他真的是因為他自己所說(shuō)的原因走的嗎？

他過(guò)來(lái)之后，能適應公司多變的變化、能習慣公司混亂的現狀嗎？

他能適應這個(gè)領(lǐng)導的風(fēng)格嗎？

他能適應經(jīng)常加班嗎？

雖然我告訴他公司的晉升機會(huì )很多，他進(jìn)來(lái)之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長(cháng)的時(shí)間等這個(gè)機會(huì )嗎？

針對素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來(lái)上班嗎？

這些問(wèn)題經(jīng)常讓我們煩惱不已。

那么，我們能不能通過(guò)招聘找到這些問(wèn)題的答案呢？

今天，我們討論的主要不是能否勝任的問(wèn)題，而是能否適應的問(wèn)題。其實(shí)總結起來(lái)，這些問(wèn)題全部是真實(shí)性、匹配度的問(wèn)題。我們需要考察：溫州保潔公司者的經(jīng)歷和描述是否屬實(shí)？他的特征、期望是否與公司的實(shí)際情況匹配？他的職業(yè)耐性如何？他的職業(yè)成熟度如何？是否能在優(yōu)劣兼備的環(huán)境下，發(fā)現機會(huì )，學(xué)會(huì )忍耐，積極地抓住機會(huì )，創(chuàng )造機會(huì )，從而找到穩定的發(fā)展？

我們所說(shuō)的溫州保潔公司者與崗位的匹配，主要是指溫州保潔公司者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實(shí)際環(huán)境是否符合溫州保潔公司者本身的期望，以及溫州保潔公司者的各種特征顯示該溫州保潔公司者能否適應本崗位的環(huán)境。

這里所說(shuō)的環(huán)境是大的概念，是崗位實(shí)際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門(mén)的氛圍、領(lǐng)導的管理風(fēng)格、工作的挑戰性與學(xué)習機會(huì )、職位的發(fā)展空間（晉升、調動(dòng)）、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現有薪資及提升空間等�？梢钥闯�，這些環(huán)境因素都是與溫州保潔公司者密切相關(guān)的，只有與溫州保潔公司者的期望達成一致，崗位才能對溫州保潔公司者產(chǎn)生向心力，保證溫州保潔公司者入職后的穩定性。

而這里提及的溫州保潔公司者的特征不是心理學(xué)所說(shuō)的個(gè)性心理特征（能力、性格、動(dòng)機、氣質(zhì)）和傾向性特征（興趣；需要；動(dòng)機；態(tài)度；理想；信念；價(jià)值觀(guān)；世界觀(guān)），而將它籠統的定義為溫州保潔公司者的價(jià)值觀(guān)、溫州保潔公司動(dòng)機、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因為理論水平有限，這里簡(jiǎn)單地對每個(gè)特征進(jìn)行分類(lèi)：價(jià)值觀(guān)：社會(huì )性/經(jīng)濟性/政治性/審美性（即重視工作的成就感？還是重視工作的權力？還是重視薪資的吸引力？還是重視工作對集體的貢獻？）；溫州保潔公司動(dòng)機：物質(zhì)動(dòng)機/還是精神動(dòng)機（是物質(zhì)激勵還是強調精神激勵？）；關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型（重視人情冷暖/重視工作質(zhì)量），偏好放權型/偏好集權型（希望更多的權力？還是希望更多的指導）；行為風(fēng)格：流程型/靈活型（喜歡職責清楚，按流程辦事？還是喜歡打破規則，靈活協(xié)調？）

那么如何考察崗位環(huán)境是否符合溫州保潔公司者的期望？如何考察溫州保潔公司者的特征能否適應現有環(huán)境？如何考察溫州保潔公司者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度？其實(shí)這些完全可以通過(guò)考察溫州保潔公司者的離職原因、溫州保潔公司動(dòng)機來(lái)實(shí)現。FBEI訪(fǎng)談法倡導對行為的考察，核心在于通過(guò)對測評者行為表現的考察，發(fā)現其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過(guò)對溫州保潔公司者外露的反映（即溫州保潔公司者通過(guò)口述反映對外部環(huán)境的感知和滿(mǎn)意度）和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察溫州保潔公司者的離職原因，可以了解溫州保潔公司者外部環(huán)境各方面的滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，從而反映該溫州保潔公司者的價(jià)值觀(guān)、溫州保潔公司動(dòng)機、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及溫州保潔公司者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該溫州保潔公司者入職后能否適應新的環(huán)境。道理很簡(jiǎn)單，如果溫州保潔公司者因為某原因離開(kāi)原公司，那就難保不會(huì )在新公司因同樣的原因離開(kāi)。

對離職原因的調查，主要可以從“簡(jiǎn)歷審查”－“面試”－“面試后的背景調查”三個(gè)環(huán)節入手：一、簡(jiǎn)歷審查看簡(jiǎn)歷要帶著(zhù)懷疑的眼光去審查，不要被溫州保潔公司者在簡(jiǎn)歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住溫州保潔公司者的從職經(jīng)歷，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是該溫州保潔公司者經(jīng)歷過(guò)哪幾個(gè)部門(mén)？哪幾個(gè)崗位？每個(gè)職位階段的起止時(shí)間？從簡(jiǎn)歷描述中對溫州保潔公司者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡(jiǎn)歷里的一些重要細節和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達到判斷職位經(jīng)歷的真實(shí)性、真實(shí)的離職原因和內在的溫州保潔公司動(dòng)機。

常見(jiàn)的離職原因可疑的簡(jiǎn)歷主要有三種情況：

（一）、頻繁跳槽并以個(gè)人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或對某方面的條件要求很高。這兩種情況都是簡(jiǎn)歷篩選時(shí)需要留個(gè)心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應該著(zhù)重考察職業(yè)耐性。

（二）、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡(jiǎn)歷，可以根據該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現狀判斷是否屬實(shí)，這需要招聘主管平時(shí)注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動(dòng)態(tài)及內部管理信息。如果無(wú)法判斷，可以在面試時(shí)著(zhù)重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過(guò)事后的背景調查進(jìn)行求證；

（三）、原公司知名度較高，職位較高卻主動(dòng)溫州保潔公司的；以及原工作前景良好，卻應聘并不如意的職位的，如從事設計人員主動(dòng)應聘工藝、采購人員主動(dòng)應聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名溫州保潔公司者，自稱(chēng)是東莞三星品質(zhì)部長(cháng)，且2年內在三星公司連獲提拔，簡(jiǎn)歷中工作職責、內容描述用了相當專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)句，時(shí)不時(shí)參雜一些英語(yǔ)的管理詞匯，吹水的水平搞得相當高超，差點(diǎn)被忽悠了。后來(lái)覺(jué)得這么大一個(gè)角色，沒(méi)理由主動(dòng)溫州保潔公司、自降身份的，所以面試時(shí)就留了一個(gè)心眼，沒(méi)想到這家伙面談時(shí)吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來(lái)深入地了解，才知道只不過(guò)是東莞三星的一個(gè)外協(xié)廠(chǎng)的廠(chǎng)長(cháng)，這個(gè)外協(xié)廠(chǎng)甚至還沒(méi)有被三星登記在冊。當然，從事過(guò)一段時(shí)間招聘的人員，會(huì )發(fā)現東莞這樣的人員大把人在。

面試

簡(jiǎn)歷審查中如果發(fā)現離職原因明顯可疑，毫無(wú)疑問(wèn)可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺(jué)得溫州保潔公司者有些可取之處的，就可以將疑點(diǎn)記錄下來(lái)，待面試時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。正如文頭所說(shuō)，離職原因大抵離不開(kāi)薪資、發(fā)展、領(lǐng)導風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿(mǎn)意，所以在面試過(guò)程當中通過(guò)結構化的面試“滿(mǎn)意度六問(wèn)”對之進(jìn)行探究，一般來(lái)說(shuō)溫州保潔公司者都會(huì )原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會(huì )暴露出來(lái)，這時(shí)結合公司的實(shí)際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。

要考察離職原因，邏輯性的提問(wèn)方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”（了解溫州保潔公司者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現邏輯可疑點(diǎn)）   →   “你為什么離職？”（讓溫州保潔公司者自己給出理由）  →“ 為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職”     →     溫州保潔公司者滿(mǎn)意度探詢(xún)（通過(guò)溫州保潔公司者對原公司各方面的滿(mǎn)意度，側面推斷真實(shí)的離職原因）    →     “介意留下你上司的電話(huà)嗎？”（用于背景調查，同時(shí)觀(guān)察溫州保潔公司者的神情反應）

（一）        “你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過(guò)哪些職位？請盡量說(shuō)出準確的起止時(shí)間�！�

該問(wèn)題主要的目的是了解該員工在公司內的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開(kāi)始。通過(guò)對溫州保潔公司者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡，從而在每一個(gè)變遷環(huán)節了解到溫州保潔公司者的一些情況，同時(shí)發(fā)現溫州保潔公司者的職位經(jīng)歷的真偽。在傾聽(tīng)溫州保潔公司者講述的過(guò)程當中，可以適時(shí)地插問(wèn)一些問(wèn)題。比如，你為什么會(huì )被調任新崗位工作？該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對你作出調動(dòng)決定的？他和你什么關(guān)系？你個(gè)人認為你作出了什么業(yè)績(jì)才獲得這種機會(huì )的？通過(guò)這些問(wèn)題，可以通過(guò)原公司發(fā)展環(huán)境與溫州保潔公司者個(gè)人的發(fā)展軌跡相結合，還原溫州保潔公司者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個(gè)事業(yè)部的工程師接觸過(guò)，計劃讓他做爐具項目的資深結構工藝，談及個(gè)人發(fā)展歷程時(shí)，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調其擔任新項目的研發(fā)主任，但后來(lái)沒(méi)有成功。這個(gè)細節引起了本人的特別注意，問(wèn)他為什么沒(méi)有成功，他的理由是新項目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現有的產(chǎn)品項目發(fā)展比較穩定，比較容易做。而且原部門(mén)說(shuō)他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績(jì)比較好，不放人。但據我了解，這個(gè)項目是該事業(yè)部很有前景的項目，項目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項目他為什么不去？他是喜歡穩定，還是需要機會(huì )？基于這些考慮，我決定接下來(lái)對這個(gè)事件的真實(shí)性、該溫州保潔公司者的動(dòng)機進(jìn)行進(jìn)一步考察。

我開(kāi)始繼續跟他聊，到后我問(wèn)他離職原因是什么，為什么想來(lái)我公司。也許是他的謊言編織技術(shù)不夠完美，他告訴我離職原因是現在公司的老項目沒(méi)有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽(tīng)到這樣的說(shuō)法，我問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個(gè)行業(yè)起步不久，市場(chǎng)前景也不知道怎么樣，聽(tīng)起來(lái)對公司有相當的了解。然后我決定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒(méi)有問(wèn)題。這時(shí)候，他的矛盾就出來(lái)了，既然他這么希望到新項目發(fā)展，那他當時(shí)為什么不去原公司的新項目？他自己也知道我們公司也不比他的新項目好到哪里去。那么他真實(shí)的離職原因很有可能是現在的項目組發(fā)展無(wú)望，又沒(méi)有去新項目的希望。因為短暫的一次面試畢竟做不到原形畢露，面試的結構化告訴我不能因為這個(gè)問(wèn)題馬上拒絕他，我需要一個(gè)背景調查，過(guò)幾天再回復他。帶著(zhù)這個(gè)疑問(wèn)，我通過(guò)該事業(yè)部的朋友打聽(tīng)了一下，這個(gè)新項目的確是該事業(yè)部的重點(diǎn)項目，該溫州保潔公司者自己非常想去，但新項目經(jīng)理和原部門(mén)經(jīng)理對他評價(jià)都很一般。

（二）        “你為什么離職？ ”

如果溫州保潔公司者很直接地說(shuō)出真實(shí)、可信的原因，那么可以直接與公司的現狀對照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果溫州保潔公司者說(shuō)出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說(shuō)出具體原因的話(huà)，可以通過(guò)滿(mǎn)意度“六問(wèn)”側面探詢(xún)的方式去了解（后文闡述）。

溫州保潔公司者回答的離職原因屬于長(cháng)期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時(shí)間長(cháng)、公司機會(huì )少、個(gè)人覺(jué)得沒(méi)什么挑戰性、不適應公司的管理文化（后文闡述）等原因，那么可以用“為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職”進(jìn)行詰問(wèn)。

而很多時(shí)候，很多溫州保潔公司者的會(huì )以現階段公司某方面的變化或個(gè)人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗（尤其是生產(chǎn)相關(guān)的崗位，會(huì )說(shuō)生產(chǎn)訂單少，沒(méi)什么事做）”、“家中有事，回去了一趟”，碰到這些問(wèn)題時(shí)，可以深入去問(wèn)，比如公司訂單為什么減少了，再繼續追問(wèn)，了解其真實(shí)性；而家中有事的情況可以委婉地（面談微笑）、跟朋友閑聊一樣地問(wèn)：“辦什么喜事啊”，然后看對方的解釋?zhuān)�刻意欺騙的人會(huì )一帶而過(guò)，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問(wèn)題時(shí)的投入神情完全不一樣。

（三）        滿(mǎn)意度“六問(wèn)”

如果直接問(wèn)溫州保潔公司者離職原因是什么，一般溫州保潔公司者肯定不會(huì )回答真實(shí)的原因。直接問(wèn)一些有明顯意圖的滿(mǎn)意度問(wèn)題，如“你覺(jué)得公司的工作文化/薪資水平/領(lǐng)導風(fēng)格/工作文化/管理文化（等等）怎么樣”，也會(huì )引起溫州保潔公司者的警覺(jué)，他知道我們想考察他在哪方面不滿(mǎn)從而離職。這時(shí)我們應該提出不帶任何傾向、開(kāi)放式的滿(mǎn)意度探詢(xún)問(wèn)題，要求溫州保潔公司者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀(guān)評價(jià)，讓溫州保潔公司者感覺(jué)到我們在了解公司的情況，而不是想知道自己的好惡。探詢(xún)時(shí)要帶著(zhù)閑聊的語(yǔ)氣，記得有個(gè)招聘技巧的專(zhuān)家說(shuō)過(guò)：“面試的高境界就是面試官創(chuàng )造輕松的氛圍，讓溫州保潔公司者把自己當朋友，把面試當作聊天，然后在毫無(wú)戒備的情況下暴露出自己的真實(shí)特征�！边@種觀(guān)點(diǎn)非常正確。

在溫州保潔公司者回答滿(mǎn)意度問(wèn)題的過(guò)程當中，再結合深入的追問(wèn)，可以考察溫州保潔公司者對每個(gè)方面的滿(mǎn)意度，從中辨別出溫州保潔公司者主要的不滿(mǎn)因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實(shí)的特征。

滿(mǎn)意度問(wèn)題主要有以下（可以根據實(shí)際情況追問(wèn)）：

1. 原來(lái)公司的工作文化是什么樣的？（可以追問(wèn)的動(dòng)機問(wèn)題：你希望新公司的文化是什么樣的？）

這個(gè)問(wèn)題可以考察溫州保潔公司者的價(jià)值觀(guān)和關(guān)系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價(jià)值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍（人情關(guān)系），還是公司的管理規范（流程偏好的行為風(fēng)格）？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間（價(jià)值觀(guān)、關(guān)系偏好），還是喜歡公司的學(xué)習和成長(cháng)機會(huì )（精神激勵的動(dòng)機）等。

2. 你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機會(huì )？ 有的話(huà)，自己嘗試過(guò)嗎？（追問(wèn)：你對新職位的職位期望是怎么樣的）

這個(gè)問(wèn)題可以了解溫州保潔公司者目前的價(jià)值觀(guān)（權力欲望、個(gè)人發(fā)展需要），他是否希望管理權限，是否迫切需要走上管理崗位？對學(xué)習機會(huì )的需要是否強烈？需要特別注意獲得崗位調整機會(huì )的內外原因、失去崗位調整機會(huì )的內外原因，這有助于側面了解原公司對他的評價(jià)。而且喪失晉升、輪崗機會(huì )可能是導致溫州保潔公司者離職想法的重要原因，而晉升機會(huì )、輪崗機會(huì )優(yōu)越的溫州保潔公司者則離職原因值得懷疑。

3. 目前的公司現階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長(cháng)趨勢如何？組織規模發(fā)展如何？（追問(wèn)：你覺(jué)得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會(huì )選擇哪些行業(yè)？）

這個(gè)問(wèn)題主要也是考察溫州保潔公司者的個(gè)人發(fā)展需要。業(yè)績(jì)發(fā)展好的公司發(fā)展機會(huì )多，工作較穩定，業(yè)績(jì)發(fā)展差的公司則機會(huì )較少。

4. 你的直接上司是怎樣管人的？他分配工作、評價(jià)員工的績(jì)效的方式如何？（追問(wèn)：挽留你時(shí)，他跟你說(shuō)過(guò)什么？你怎么樣回答？）

這個(gè)問(wèn)題主要考察溫州保潔公司者對領(lǐng)導者的關(guān)系偏好，這決定了溫州保潔公司者是喜歡放權的領(lǐng)導還是強調執行的領(lǐng)導，是喜歡講人情關(guān)系（工作中重視關(guān)系，很少批評、責罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好）的領(lǐng)導，還是喜歡對事不對人的領(lǐng)導（工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規范）。需要特別強調的是應該追問(wèn)“你離職的時(shí)候，領(lǐng)導是什么態(tài)度，怎么挽留你的”。

5. 公司的作息時(shí)間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問(wèn)：覺(jué)得很累吧？需不需要加班呢？有沒(méi)有時(shí)間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）

這個(gè)問(wèn)題針對與生產(chǎn)密切相關(guān)、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個(gè)人的工作激情和壓力承受能力，以及對工作是否厭倦（對工作厭倦的人往往討厭加班）。往往有溫州保潔公司者在用閑聊的方式追問(wèn)時(shí)，就會(huì )暴露出對長(cháng)時(shí)間工作的不滿(mǎn)情緒，從而引起注意。

6. 這份工作讓你學(xué)到了什么？公司這邊哪些部門(mén)、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問(wèn)：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現過(guò)哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調好的？）你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績(jì)？

這個(gè)問(wèn)題可以考察溫州保潔公司者對工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會(huì )影響溫州保潔公司者的成就感。其實(shí)問(wèn)地位突出的部門(mén)是為了反射溫州保潔公司者本身部門(mén)、崗位在公司中的地位，從而判斷溫州保潔公司者是否因為成就感、歸屬感的喪失而離職。

7. 你的工資是多少？相對行業(yè)來(lái)說(shuō)競爭力如何？（追問(wèn)：你希望新工作達到什么水平？

這個(gè)問(wèn)題主要考察了溫州保潔公司者本身對物質(zhì)、精神激勵的側重程度和對新職位的薪資期望�？梢耘袛嗨�能否拋開(kāi)工資的約束，被工作的挑戰性、價(jià)值所吸引？需要強調的是，切記不要直接問(wèn)對方的薪資水平，可以問(wèn)其原公司同薪資水平的職位的薪資（根據面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位）。

這些問(wèn)題提出后，有些溫州保潔公司者就會(huì )開(kāi)始抱怨，流露出對哪方面不滿(mǎn)意。而精明的溫州保潔公司者一般會(huì )往好的方面說(shuō)，這時(shí)你可以通過(guò)，問(wèn)他有哪些不滿(mǎn)意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動(dòng)聲色地將溫州保潔公司者引導到自己關(guān)注的方面，暴露出溫州保潔公司者真實(shí)的一面，了解到他對哪些方面不滿(mǎn)。

通過(guò)滿(mǎn)意度探詢(xún)，溫州保潔公司者對各方面職位環(huán)境的滿(mǎn)意狀況決大部分都可以看出來(lái)了，那么溫州保潔公司者的特征就一覽無(wú)遺了，對照公司的現有狀況，就可以判斷該溫州保潔公司者的特征、需求和公司的環(huán)境現狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。

對于滿(mǎn)意度探詢(xún)中還存在疑問(wèn)的，可以書(shū)面記錄下來(lái)，通過(guò)背景調查加以證實(shí)，然后再決定人員的錄用與否。

背景調查背景調查主要的問(wèn)題有：

（一）他是什么時(shí)候在你公司工作的？

（二）他的績(jì)效表現如何？

（三）他在公司從事什么工作？是什么級別？直接上級在公司擔任什么職務(wù)？

（四）他有什么不良的工作習慣？

（五）他的優(yōu)缺點(diǎn)是什么，擅長(cháng)什么，哪些地方需要改善？

（六）他為什么離開(kāi)公司？（如果對方不愿意透露，可以從領(lǐng)導風(fēng)格滿(mǎn)意度、薪資滿(mǎn)意度、發(fā)展空間、工作滿(mǎn)意度等方面試探）

（七）如果你現在有一個(gè)適合的崗位，你還會(huì )雇傭他嗎？

（八）該員工提到公司在×××方面存在問(wèn)題，是不是真的？（針對溫州保潔公司者在面試中所提及的關(guān)于原公司發(fā)展現狀存在的一些問(wèn)題，出于求證需要的，可以提出。如：溫州保潔公司者反映公司目前訂單較少，工作很清閑；自己的上級換了好幾個(gè)人，感覺(jué)管理混亂等；提問(wèn)時(shí)需注意提問(wèn)的隱蔽性）。

這樣，通過(guò)背景調查，一個(gè)真實(shí)、清晰的溫州保潔公司者的印象就已經(jīng)在我們的腦海中了，是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說(shuō)“我以為世上的人才確實(shí)沒(méi)有高低之分，只有人才的經(jīng)歷有真偽之別，通過(guò)離職原因分析，我們可以發(fā)現和認識一個(gè)真正的人才，因為我們真正的對手可能就是偽人才�！�